«Ваш гражданско-правовой договор завтра могут признать трудовым вместе со всеми обязательствами и штрафами»... «Новый закон уже на подходе: выигрывают те, кто готовится заранее»... «Ошибки в кадровом учёте могут в одночасье превратиться в миллионы потерь, даже если в штате всего один сотрудник»...
Эти и подобные мнения всё чаще звучат в бизнес-среде.
А что происходит на самом деле?
Интерес к проблематике серьезно подогрет состоявшимся 7 августа 2025 года рабочим совещанием Постоянной комиссии по труду и социальным вопросам Палаты представителей Национального собрания Республики Беларусь. Общественность проинформирована, что во исполнение пункта 17 плана подготовки проектов законодательных актов на 2025 год, утвержденного Указом Главы государства № 477 от 30 декабря 2024 года, в настоящее время Минтруда и соцзащиты работает над проектом Закона Республики Беларусь «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений». Внесение его Правительством в Палату представителей Национального собрания Республики Беларусь планируется в апреле 2026 года.
Для подготовки проекта на площадке Минтруда и соцзащиты специально создана межведомственная рабочая группа. Одна из ключевых норм законопроекта заключается в возможном запрете на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения.
Трудовой кодекс прямо указывает, что фактический допуск к работе означает заключение трудового договора (ст. 25 ТК). Однако на практике границы между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями остаются размытыми. Из-за этого многие наниматели предпочитают заключать ГПД, минимизируя социальные обязательства перед исполнителями.
Представляется, что для принятия адекватных решений целесообразно отбросить эмоции и холодно разобраться в сути происходящего.
В юридической литературе выделяют следующие ключевые признаки, по которым следует различать гражданско-правовой и трудовой договоры:
Предмет договора. Трудовой договор закрепляет за работником обязанность выполнять определённую трудовую функцию (например, бухгалтер ведёт учёт, водитель управляет автомобилем) на протяжении всего срока его действия (при выполнении определенного задания нанимателя трудовые отношения не прекращаются). ГПД же направлен на выполнение конкретной работы или оказания услуги, которые имеют определенный результат (отремонтировать помещение, создать сайт, подготовить отчёт).
Организация труда. Трудовые отношения характеризуются горизонтальным подчинением: работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции и т.п. При ГПД исполнитель действует самостоятельно, определяя график и порядок выполнения работы, оказания услуги, отношения подчинения между заказчиком и исполнителем отсутствуют.
Гарантии и ответственность. В трудовых отношениях гарантированы социальные льготы, такие как оплачиваемый отпуск, больничный и т.д. Кроме того работник несет дисциплинарную и материальную ответственность. Исполнитель по ГПД несет ответственность в пределах, предусмотренных договором или законодательством.
Рассмотрим два практических сценария:
Трудовой договор: вы приходите в офис, осуществляете трудовую функцию согласно штатному расписанию и должностной инструкции. Даже при отсутствии конкретного результата вашей трудовой деятельности по окончании рабочего дня, вам будет начислена заработная плата согласно установленному графику выплаты.
ГПД: по договору вам необходимо осуществить ремонт крыши. При этом срок, порядок выполнения работы определяется согласно договору с Заказчиком. Ключевой интерес Заказчика – получение результата, а именно отремонтированная крыша. И в данном случае наличие/отсутствие результата напрямую влияет на оплату выполненных работ.
Таким образом, основное отличие между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями можно сформулировать следующим образом: трудовые отношения — это процесс и организация труда с внутренним подчинением нанимателю, гражданско-правовые — результат и имущественные обязательства, отсутствие отношений подчинения.
Почему снова обсуждают ГПД
Распространенность в деловой среде практики заключения ГПД с целью уменьшить социальные обязательства перед исполнителями, судя по всему, переполнило «чашу терпения» государства, и Министерство труда и социальной защиты назвало такие подходы подменой трудовых отношений, увидев в ней угрозу для работников, которые, как утверждается, часто лишаются оплачиваемых отпусков, больничных, гарантий при увольнении. Предполагается, что запрет на подмену трудовых правоотношений гражданско-правовыми будет способствовать реальной защите граждан, фактически осуществляющих трудовые функции в рамках трудовых отношений.
В противовес этой точке зрения многие предприниматели считают, что речь идёт о чрезмерном ограничении свободы договора. По их мнению, ГПД позволяют гибко регулировать отношения с исполнителями и учитывать специфику работы.
Ведь если посмотреть в корень проблемы, то формальным поводом для дискуссии стали налоговые злоупотребления, когда организации используют ГПД для ухода от уплаты налогов и страховых взносов. Однако при подробном изучении данного вопроса оказывается, что налоговая нагрузка при ГПД в целом сопоставима с нагрузкой по трудовым договорам, а существенная разница возможна лишь при применении специальных налоговых режимов, например, налога на профессиональный доход. В связи с этим полный запрет ГПД может оказаться неэффективным.
Многие эксперты полагают, что запрет ГПД с индивидуальными предпринимателями и плательщиками НПД приведет к сужению сферы легального оборота, падению ВВП и снижению поступлений в бюджет. В результате экономические потери будут существенно выше, чем возможная выгода от сокращения злоупотреблений. Само явление налоговой оптимизации нельзя ограничить одним лишь запретом ГПД, так как незаконные схемы могут строиться на любых правовых конструкциях.
Экспертное сообщество сходится во мнении, что было бы правильным бороться не с самой формой договора, а с фактами злоупотреблений. Тем более это предусмотрено статьей 33 Налогового кодекса Республики Беларусь, которая дает возможность переквалифицировать ГПД в трудовой договор с налоговыми последствиями, если выявлено несоответствие правовой формы реальным отношениям. Практика ее применения развивается, включая случаи обращений работников в суд для признания ГПД трудовым договором и получения трудовых гарантий.
К настоящему времени судебная практика уже выработала ряд признаков, указывающих на подмену трудовых отношений ГПД: выполнение функций, а не достижение результата, зависимость исполнителя от инструкций заказчика, использование ресурсов заказчика, дублирование функций штатных сотрудников, а также неоправданно высокое вознаграждение. Вместе с тем эти признаки носят косвенный характер, и квалификация подмены возможна только при наличии реальных фактов и доказательств. При этом отдельные черты предпринимательской деятельности (например, работа с постоянным кругом заказчиков) не всегда означают подмену трудовых отношений.
Практика исключения ГПД из сферы трудовых отношений в странах бывшего СССР
Российская Федерация. С 2014 года в Трудовой кодекс Российской Федерации включена норма о запрете заключения ГПД, фактически регулирующих трудовые отношения. Для нарушителей введена административная ответственность: штрафы для должностных лиц от 10 до 20 тыс. руб., для юридических от 50 до 100 тыс. руб. Основанием послужили массовые случаи подмены трудовых отношений в строительстве и торговле.
Республика Казахстан. В 2015 году были внесены изменения в Трудовой кодекс: трудовые отношения признаются таковыми «по фактическим признакам», даже если договор назван гражданско-правовым. Государственная инспекция труда активно применяет эту норму: достаточно доказать подчинённость работника внутреннему трудовому распорядку.
Кыргызская Республика. В 2020 году были разработаны методические рекомендации для инспекторов труда по разграничению трудовых и гражданско-правовых отношений. Особое внимание уделяется сфере услуг и строительства, где риск подмены наиболее высок.
Армения. В 2021 году здесь уточнили перечень признаков трудовых отношений: выполнение работы в определённое время, в установленном месте, с использованием оборудования работодателя. Эти критерии применяются судами при рассмотрении споров.
Украина. С 2021 года действует перечень из семи критериев, по которым инспекторы могут признать отношения трудовыми (например, регулярность выплат, выполнение работы лично, интеграция в трудовой процесс компании). При совпадении трёх и более признаков договор переквалифицируется.
Что это значит для бизнеса
Тенденция в регионе очевидна: государства всё жёстче отделяют трудовые отношения от гражданско-правовых. Многое указывает на то, что в Беларуси вероятнее всего появятся чёткие критерии разграничения ГПД и трудовых договоров, административная ответственность за подмену отношений, повышенное внимание инспекций труда и налоговых органов.
Для бизнеса это означает рост рисков. Поэтому ошибки в кадровом оформлении могут привести не только к штрафам, но и к судебным искам от работников
Важно готовиться уже сейчас
Даже если новые нормы вступят в силу только в 2026 году, готовиться к ним стоит заранее. Каким образом?
- провести аудит действующих договоров;
- проверить соответствие кадрового документооборота требованиям Трудового кодекса;
- обучить HR-специалистов и бухгалтеров корректному разграничению договоров.
Чем будет полезна экспертиза «Гравис»
Мы давно уделяем внимание правильному оформлению трудовых и гражданско-правовых отношений. Наш опыт показывает: грамотно выстроенное кадровое делопроизводство — это не бюрократия, а фундамент для устойчивого бизнеса.
Независимо от размера организации и сферы деятельности кадровый учёт обязателен. И даже если в штате всего один сотрудник, работодатель несёт полную ответственность за корректное оформление документов. Ошибки здесь превращаются в серьёзные финансовые риски, особенно в условиях усиливающегося контроля.
Поэтому сегодня правильное кадровое оформление является настоящим стратегическим преимуществом, позволяющим бизнесу чувствовать себя уверенно в любой экономической ситуации.
Не стесняйтесь обращаться – мы работаем на ваши стабильность и успех!
Надежда ВИШНЯКОВА,
заместитель директора ООО «Лекс Майнд»
